TUYỂN “ĐÚNG VỊ TRÍ – ĐÚNG NGƯỜI – ĐÚNG THỜI ĐIỂM” | A&P VIETNAM

“Tuyển đúng người cho đúng vị trí, đúng thời điểm” là ưu tiên hàng đầu của Công Ty để đảm bảo cho sự liên tục trong kinh doanh. “Thời gian tuyển dụng”, “nguồn ứng viên”, “chất lượng ứng viên”,… tất cả đều là các mối quan tâm được các nhà tuyển dụng bàn luận, thảo luận mỗi ngày.

Trong bài viết này, A&P Việt Nam đặc biệt gởi đến các nhà tuyển dụng những kinh nghiệm thực tiễn giúp nhà tuyển dụng sớm tìm được “Chân ái”: người có “Tâm – Tầm – Tài” về chung nhà.

CHIẾN LƯỢC # 1: ĐÚNG VỊ TRÍ

Tuyển dụng không phải là để lấp đầy cho một vị trí trống trên sơ đồ tổ chức, mà để đảm bảo những chiến lược, kế hoạch kinh doanh của công ty được thực hiện hiệu quả, thông qua đó giúp công ty tạo ra các kết quả đột phá, đạt mục tiêu và tầm nhìn đã thiết lập. Tiếp cận việc tuyển dụng nhân sự cho các vị trí dưới góc nhìn vĩ mô và toàn diện là tư duy quan trọng dành cho các nhà tuyển dụng.

“03 ĐÚNG” đầu tiên để tìm được “chân ái”: đó là người có “Tâm – Tầm – Tài” cho công ty, bắt đầu từ chính chiến lược phát triển tổ chức và chiến lược nhân sự:

• ĐÚNG CẤU TRÚC TỔ CHỨC
• ĐÚNG SỐ LƯỢNG VỊ TRÍ
• ĐÚNG YÊU CẦU NĂNG LỰC CHO TỪNG VỊ TRÍ

Sơ đồ tổ chức trong công ty bao gồm nhiều vị trí, mỗi vị trí thường có các yêu cầu và mô tả cụ thể về:

• Vai trò, trách nhiệm dành cho vị trí
• Hệ thống báo cáo dành cho vị trí đó trong tổ chức.
• Các kỳ vọng tạo về kết quả đạt được.
• Năng lực đáp ứng: Kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn, kỹ năng để hoàn thành xuất sắc vai trò – nhiệm vụ, đặc biệt là tư duy – thái độ, tính cách giúp vị trí thành công và tương tác, phối hợp hiệu quả với các phòng ban để hoàn thành mục tiêu chung.
• Các yêu cầu khác, tùy thuộc vào từng vị trí.

Chuyện gì xảy ra nếu không có bảng mô tả công việc (Job Description) dành cho vị trí?

Bảng mô tả công việc với đầy đủ các trường thông tin có đảm bảo tuyển được “đúng người”?

“ĐÚNG VỊ TRÍ”, đòi hỏi những người tham gia vào công tác tuyển dụng nhân sự phải thực sự am hiểu:

• Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: lĩnh vực – ngành nghề công ty thuộc về, các sản phẩm – dịch vụ công ty đang cung cấp trên thị trường, tình hình kinh doanh hiện tại, năng lực tài chính, định hướng kinh doanh, các mục tiêu và kết quả công ty mong muốn đạt được trong ngắn – trung và dài hạn, văn hóa công ty…
• Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: thị trường lao động, nguồn cung nhân lực, các đối thủ cạnh tranh chính, các chiến lược và chính sách thu hút nhân tài của các công ty đối thủ cạnh tranh trên thị trường, xu hướng về hành vi của các thế hệ nhân tài …

Việc thấu hiểu này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định được “CHÂN DUNG NHÂN TÀI” dành cho vị trí với đúng “K.A.S” (Knowledge: Kiến thức – Attitude: Thái độ – Skills: Kỹ năng”) và các “YẾU TỐ THÀNH CÔNG THEN CHỐT” (Key Success Factor) dành cho vị trí cụ thể trên sơ đồ tổ chức.

Bảng mô tả công việc sẽ không còn “đại trà”, “na ná” như nhau giữa các vị trí với cùng chức danh công việc đang đăng tuyển trên thị trường, mà là sự mô tả rõ nét về chân dung ứng viên tiềm năng. Biết mình muốn gì sẽ giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong việc tìm đúng “chân ái” đưa về chung nhà!

CHIẾN LƯỢC # 2: ĐÚNG NGƯỜI

Khi công nghệ phát triển, ứng viên có thêm nhiều công cụ khác nhau để học hỏi, tham khảo nhằm mục đích làm đẹp hồ sơ xin việc của mình. Nhưng liệu điều đó có thật sự tốt khi nhiều ứng viên lại lạm dụng nó quá nhiều. Song song với việc này, hầu hết các Nhà tuyển dụng đều không muốn ứng viên trả lời như văn mẫu theo ngôn ngữ của CHAT GPT.

Với vấn đề được đặt ra như trên, nhiều ứng viên tiềm năng khi áp dụng công nghệ vào trong phỏng vấn. Thì bằng cách nào nhà tuyển dụng có thể nhận diện, giúp ứng viên thể hiện đúng kinh nghiệm và năng lực “thực chiến” của mình qua từng vòng phỏng vấn, thông qua đó lựa chọn được “đúng người” như “chân dung” đã xác định dành cho vị trí?

Bật mí đến cho các bạn, đó chính là phương pháp “PHỎNG VẤN DỰA TRÊN NĂNG LỰC” (CBI = Competency Based Interview) và “KỸ THUẬT PHỎNG VẤN STAR” sẻ hữu ích dành cho nhà tuyển dụng đó nhé.

Phỏng vấn dựa trên năng lực được hiểu là là kỹ thuật phỏng vấn sử dụng các câu hỏi để xác định cách ứng viên xử lý các tình huống trong công việc hiện nay hoặc trước đây. Câu trả lời của ứng viên cần kèm theo dẫn chứng cụ thể về việc họ đã áp dụng kiến thức, kỹ năng trong giải quyết vấn đề hoặc xử lý tình huống thực tế.

Kỹ thuật phỏng vấn “STAR” tập trung vào phỏng vấn dựa trên năng lực, giúp nhà tuyển dụng nhận diện được “STAR” thông qua các phiên phỏng vấn, người phù hợp với “CHÂN DUNG NHÂN TÀI” công ty tìm kiếm:

• SITUATION = TÌNH HUỐNG
• TASK = NHIỆM VỤ
• ACTION = HÀNH ĐỘNG
• RESULT = KẾT QUẢ

Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà nhà tuyển dụng “may đo” nội dung câu hỏi cho phù hợp để tìm được đúng “STAR”. Dưới đây là một số câu hỏi minh họa phỏng vấn dựa trên năng lực bằng kỹ thuật “STAR”:

Câu hỏi về thành tích đạt được trong quá trình làm việc:

• Bạn đã đạt thành tích gì trong năm vừa qua?
• Bạn hãy kể lại thời điểm bạn cảm thấy tự hào nhất về mình trong năm vừa qua.
• Bạn đã làm những gì để tạo nên thành tích đó?
• Những hành động cụ thể nào bạn đã thực hiện để tạo sự khác biệt trong công việc?
• Bài học bạn đã đúc kết được cho bản thân của mình là gì?

Câu hỏi về thách thức, khó khăn, áp lực trong công việc:

• Hãy kể về thách thức lớn nhất trong công việc hiện tại của bạn?
• Bạn đã vượt qua thách thức đó như thế nào?
• Bạn đã từng gặp những áp lực nào trong công việc? Bạn đã vượt qua áp lực đó bằng cách nào?
• Hãy kể về khoảng thời gian bận rộn và căng thẳng nhất của bạn trong công việc? Bạn đã sắp xếp công việc/ dự án đó như thế nào?

Câu hỏi về xây dựng mối quan hệ, mở rộng khách hàng:

• Hãy chia sẻ về một khách hàng mà bạn có mối quan hệ rất tốt?
• Mô tả những gì mà bạn đã làm để đạt được mối quan hệ đó?
• Hãy chia sẻ một tình huống bạn tiếp cận một khách hàng mới và điều đó khiến bạn cảm thấyhài lòng cho đến tận hiện tại? Bạn đã làm những gì?
• Hãy mô tả thời điểm bạn bị từ chối khi tiếp cận khách hàng mới.
  • Bạn đã đối mặt với những thách thức hay khó khăn nào?
  • Bạn đã vượt qua bằng cách nào?

Quản lý nhóm và phát triển đội ngũ:

• Hãy chia sẽ tình huống bạn gặp khó khăn/ thách thức nhất khi bạn quản lý nhóm của mình? Bạn đã giải quyết khó khăn đó như thế nào?
• Hãy kể lại trường hợp bạn cho phản hồi (hoặc đưa ra nhận xét của bạn) đến nhân viên về kết quả công việc.
  • Bạn đã đưa ra lời nhận xét như thế nào?
  • Bạn cảm giác như thế nào vào lúc đó?
  • Nhân viên đã phản ứng như thế nào sau khi nghe lời nhận xét của bạn?
• Hãy mô tả thời điểm mà tinh thần trong nhóm của bạn xuống thấp do bất kỳ thử thách nào?
• Bạn đã thực hiện các hành động nào đối với nhóm của bạn trong tình huống đó?

* Một gợi ý nho nhỏ chính là các câu hỏi được sử dụng trong phiên phỏng vấn nên là câu hỏi mở, không gợi ý hoặc dẫn dắt ứng viên trả lời theo ý của mình hoặc mang tính định hướng cho ứng viên.

• 1. Dựa vào câu trả lời của ứng viên, nhà tuyển dụng tiếp tục đặt các câu hỏi thăm dò – đào sâu để giúp ứng viên chia sẻ cụ thể cách họ đã xử lý tình huống như thế nào trong các tình huống thực tiễn.
• 2. Nhà tuyển dụng có thể tham gia khóa học “Kỹ Năng Phỏng Vấn Tuyển Chọn Nhân Tài” do A&P Việt Nam thực hiện để cùng với chuyên gia đào tạo và các đồng nghiệp trong lĩnh vực Nhân Sự thực hành sâu hơn về phương pháp phỏng vấn dựa trên năng lực và kỹ thuật phỏng vấn “STAR”.

Cuối cùng, chúng ta nên có góc nhìn về buổi phỏng vấn cũng chỉ là một cuộc thảo luận cởi mở, hai chiều và là cơ hội để hai bên tìm hiểu lẫn nhau đó nhé.

Chúc nhà tuyển dụng và nhân tài tìm được nhau ngay trong buổi phỏng vấn.

CHIẾN LƯỢC # 3: ĐÚNG THỜI ĐIỂM

Để tuyển được đúng người cho đúng vị trí đã khó, mà tuyển đúng người cho đúng vị trí và đúng thời điểm còn khó hơn. Bài toán về nguồn nhân lực cần có cách tiếp cận toàn diện và mang tính chiến lược để đảm bảo sự liên tục trong kinh doanh, đáp ứng cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong ngắn – trung – dài hạn.

Doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng về chiến lược “Build” (Phát triển đội ngũ để tuyển dụng nhân tài từ chính nguồn lực nội bộ) và “Buy” (Tuyển dụng nhân tài từ thị trường lao động bên ngoài), xác định và điều chỉnh tỷ lệ “Build” so với “Buy” phù hợp với từng giai đoạn phát triển để có sự chủ động về nguồn lực đáp ứng nhu cầu kinh doanh đúng thời điểm.

Với chiến lược “Buy” dành cho các vị trí chủ chốt trong sơ đồ tổ chức, nhà tuyển dụng cần có các chiến lược tạo sự gắn kết với ứng viên tiềm năng như “External Talent Mapping”. Việc tổ chức các hoạt động “Career Talk”, “University Engagement”… sẽ giúp nhà tuyển dụng chủ động xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng cho các vị trí, giúp việc tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí và đúng thời điểm được phần thuận lợi hơn.

A&P Việt Nam hy vọng với các kinh nghiệm chia sẻ trong bài viết giúp nhà tuyển dụng sớm tìm được “Chân ái”: Tuyển được người có “Tâm – Tầm – Tài” cho đúng vị trí và đúng thời điểm.

Hãy theo dõi và tham khảo thêm những bài viết chia sẻ kinh nghiệm khác của chúng tôi qua chuỗi Seri “NHÂN TÀI & DOANH NGHIỆP: LÀM THẾ NÀO TÌM ĐƯỢC “CHÂN ÁI” VÀ ĐỒNG HÀNH DÀI LÂU?” nhé!

———————

A&P Việt Nam

Trân trọng!

———————-

Kết nối với chúng tôi tại:

• Địa chỉ: 36 Mạc Đĩnh Chi, phường Đa Kao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
• Facebook: A&P Việt Nam – Training & Consulting
• LinkedIn: A&P Việt Nam – Training & Consulting
• Youtube: A&P Việt Nam
• Hotline: 0909 97 40 17 – Email : services@apconsulting.vn

* Lưu ý: Bản quyền nội dung thuộc về A&P Việt Nam. Vui lòng không sao chép bất kỳ hình thức nào khi chưa có sự đồng thuận của A&P Việt Nam.