ĐIỂM KHÁC BIỆT GIỮA LEARNING VÀ DEVELOPMENT TRONG PHÁT TRIỂN LÃNH ĐẠO?

Các chuyên gia Nhân sự hiện nay đang chịu áp lực rất lớn trong việc chứng minh rằng các chương trình phát triển lãnh đạo thực sự mang lại hiệu quả đầu tư (ROI). Khi thời gian của lãnh đạo ngày càng khan hiếm, ngân sách ngày càng bị siết chặt, “làm thế nào để việc đào tạo – học tập (Learning) thực sự tạo ra chuyển hóa (Development)?”

Và câu trả lời, đôi khi, bắt đầu từ việc tập trung tìm hiểu sự khác biệt giữa Learning và Development. Cụ thể, hai khái niệm này khác nhau ở điểm nào?

Learning và Development: Khác nhau ở đâu?

Nếu Learning là quá trình tiếp nhận tri thức mới, thì Development lại là hành trình chuyển hóa tri thức đó thành năng lực thực thi và kết quả cụ thể. Nói cách khác:

> Learning giúp lãnh đạo biết nhiều hơn

> Development giúp lãnh đạo làm tốt hơn – và trở nên tốt hơn

Trong phát triển lãnh đạo, cái giá của việc nhầm lẫn giữa hai khái niệm này là rất đắt. Bởi chúng ta không thể tiếp tục xây dựng những chương trình mà ở đó, lãnh đạo học rất nhiều nhưng gần như không thay đổi.

Dấu hiệu cho thấy tổ chức đang “Learning” nhưng chưa “Development”

Vậy sự khác biệt giữa Learning và Development thể hiện như thế nào trong tổ chức của bạn? Nếu lãnh đạo đang học nhưng chưa thực sự phát triển, bạn có thể nhận thấy những dấu hiệu điển hình như sau:

Dấu hiệu 1: Tổ chức phụ thuộc quá nhiều vào self-directed learning (tự học)

Chúng ta thường nói: lãnh đạo phải tự chịu trách nhiệm cho sự phát triển của mình. Điều này hoàn toàn đúng, lãnh đạo cần tích cực tham gia vào quá trình phát triển và nỗ lực áp dụng những gì đã học để cải thiện bản thân. Nhưng nếu đẩy quan điểm này đi quá xa, tổ chức sẽ rơi vào một cái bẫy tinh vi: Biến việc học thành một hành trình đơn độc và tự phát.

Những thư viện học tập trực tuyến đồ sộ được xây dựng. Những nền tảng số hiện đại được triển khai. Nội dung phong phú, hấp dẫn, chỉ cần một cú nhấp chuột là có thể tiếp cận… Mọi thứ mà tổ chức đầu tư cho các lãnh đạo tự phát triển kỹ năng theo nhu cầu – dường như quá hoàn hảo. Nhưng thực tế, có rất nhiều người “bắt đầu học”, nhưng lại rất ít người “đi đến cùng”. Chiến lược “cứ xây là người học sẽ đến” (build it and they will come) giống như một cánh cửa mở sẵn, nhưng không có ai dẫn lối.

Theo nghiên cứu Global Leadership Forecast 2023 của DDI, hình thức phát triển được lãnh đạo mong muốn nhất là đào tạo có giảng viên hướng dẫn (instructor-led training), trong khi học tập tự học theo nhịp độ cá nhân lại nằm gần cuối danh sách các phương pháp được ưa chuộng. Các nhà lãnh đạo không chỉ cần tri thức, mà còn cần:

> Một không gian an toàn để vận dụng thực hành.

> Một tập thể đồng nghiệp để cùng tương tác, soi chiếu và củng cố những hành vi mới.

> Một trải nghiệm học mang tính kết nối, chứ không phải tách biệt.

Trong kỷ nguyên làm việc hybrid, sự cô lập không chỉ là cảm giác – nó là một thực tế. Và chính vì vậy, những hình thức học có tương tác con người, có sự dẫn dắt trực tiếp, lại trở thành điều mà lãnh đạo khao khát hơn bao giờ hết.

Dấu hiệu 2: Lãnh đạo “đi học đầy đủ” nhưng vẫn không thay đổi và phát triển

Có những chương trình đào tạo được thiết kế công phu, triển khai bài bản, người học tham gia đầy đủ. Nhưng khi quay trở lại công việc, mọi thứ vẫn vận hành theo quán tính cũ. Đó chính là khoảnh khắc mà Learning không thể bước sang Development. Bởi Development không đo bằng số giờ học, mà đo bằng mức độ thay đổi trong hành vi.

Nguyên nhân sâu xa của sự “đứng yên” này thường nằm ở một điểm rất căn bản: lãnh đạo thiếu nhận thức bản thân (self-insight).

Các công cụ như feedback 360 độ hay đánh giá mô phỏng tình huống giúp làm rõ những “điểm mù” của lãnh đạo. Đồng thời, những công cụ này cũng giúp họ hiểu rõ vì sao cần thay đổi và làm thế nào để thay đổi. Khi có dữ liệu và insight rõ ràng, lãnh đạo sẽ có xu hướng cam kết mạnh mẽ hơn với quá trình thay đổi.

Nhưng nhận ra thôi là chưa đủ! Sự thay đổi chỉ xảy ra khi việc học chạm đến những vấn đề thực sự mà người học (lãnh đạo) đang đối mặt.

Vậy các tổ chức hàng đầu làm gì để thúc đẩy hiệu quả đào tạo?

Họ thường xuyên thực hiện phân tích nhu cầu lãnh đạo và đảm bảo rằng các chương trình phát triển luôn được gắn kết chặt chẽ với những thách thức thực tế mà lãnh đạo đang đối mặt.

Một cách đơn giản để phân biệt Learning và Development là tự hỏi:  “Những mối quan tâm lớn nhất của lãnh đạo trong bối cảnh hiện tại là gì?”, ví dụ như:

> Nếu tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, chương trình cần tập trung vào kỹ năng giữ chân nhân tài

> Nếu tổ chức đang trong quá trình sáp nhập, cần trang bị năng lực quản trị stakeholder và dẫn dắt thay đổi

> Nếu lãnh đạo gặp khó khăn trong việc quản lý đội ngũ từ xa, chương trình cần giúp họ nâng cao năng lực lãnh đạo trong môi trường hybrid…

Dấu hiệu 3: Việc học diễn ra rời rạc, thiếu sự kết nối xuyên suốt

Hãy tưởng tượng việc học như những mảnh ghép. Nếu mỗi chương trình đào tạo là một mảnh riêng lẻ, không có sự kết nối, thì dù mỗi mảnh có đẹp đến đâu, bức tranh tổng thể vẫn không bao giờ hoàn chỉnh. Đó chính là điều xảy ra khi việc học tập chỉ mang tính “sự kiện”:

> Học xong rồi… để đó

> Tham gia rồi… quên dần

Trong khi đó, phát triển lãnh đạo thực chất là một quá trình dài hơi – nơi hành vi được bồi đắp từng chút một, theo thời gian. Đó là lý do vì sao cách tiếp cận Learning Journey (hành trình học tập) trở thành tất yếu!

Learning Journey là gì?

Learning Journey xem phát triển lãnh đạo là một quá trình thay đổi hành vi diễn ra theo thời gian.Ở đó, việc học không còn là những điểm rời rạc, mà trở thành một dòng chảy có nhịp điệu:

> Đào tạo chính thức

> Coaching 1-1

> Đánh giá năng lực

> Các công cụ hỗ trợ học tập trực tuyến (microlearning, job aids, chatbot, mô phỏng thực hành…)

Người học không còn đi trong mơ hồ, mà được trao một “bản đồ phát triển” – biết mình đang ở đâu, cần đi đến đâu, và phải đi bằng cách nào. Nghiên cứu của DDI cho thấy, các tổ chức áp dụng Learning Journey có khả năng:

> Tăng gấp 3.4 lần trong việc sở hữu chương trình phát triển lãnh đạo chất lượng cao

> Tăng gấp 2.9 lần về sức mạnh đội ngũ lãnh đạo

> Tăng gấp  2.5 lần về hiệu quả tài chính

Dấu hiệu 4: Lãnh đạo thiếu sự hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp

Lãnh đạo có cơ hội phát triển tốt nhất khi họ nhận được sự hỗ trợ từ chính người quản lý trực tiếp của mình. Tuy nhiên, người quản lý trực tiếp chính là mắt xích quan trọng nhất – nhưng vai trò của cũng thường bị bỏ quên nhất. Một môi trường lý tưởng sẽ là:

> Learning là công cụ

> Development là mục tiêu

> Và người quản lý là người “kích hoạt” sự chuyển hóa đó

Chính các quản lý trực tiếp là người sẽ giao thử thách đủ khó để buộc nhân sự của mình vận dụng những kỹ năng mới để xử lý, đồng thời đưa ra những phản hồi đủ sâu để thúc đẩy nhân viên thay đổi và củng cố các hành vi – kỹ năng tích cực.

Tuy nhiên, có một số quản lý quyết tâm gửi những nhân viên đang “vật lộn” trong công việc đến tham gia các buổi đào tạo, với kỳ vọng rằng “Bộ phận nhân sự sẽ giúp các nhân viên trở nên tốt hơn”. Dù việc tham gia chương trình đào tạo phát triển năng lực là cần thiết, nhưng nếu phụ thuộc hoàn toàn vào HR để giải quyết vấn đề hiệu suất. Đây là dấu hiệu cho thấy người quản lý trực tiếp chưa thực sự đóng vai trò tích cực trong việc phát triển đội ngũ của mình!

Tóm lại, việc “gửi nhân viên đi học để HR xử lý” không phải là giải pháp. Đó chỉ là sự trì hoãn trách nhiệm.

Vậy, sự khác biệt cốt lõi giữa Learning và Development là gì?

Nếu Learning là hạt giống, thì Development chính là quá trình hạt giống ấy nảy mầm, lớn lên và kết trái. 

Nếu Learning là sự tích lũy “Họ đã học được gì?”, thì Development là sự chuyển hóa “Họ đã thay đổi ra sao – và tạo ra giá trị gì?”.

Một chương trình phát triển lãnh đạo thực sự không dừng lại ở việc giúp người học “hiểu thêm”, mà phải khiến họ trở thành một phiên bản nâng cấp của chính mình – sâu sắc hơn trong tư duy, linh hoạt hơn trong hành động, và vững vàng hơn trước những thách thức. Bởi suy cho cùng, giá trị của việc học không nằm ở tri thức được tích lũy, mà ở cách con người trong tổ chức được chuyển hóa, nâng tầm năng lực và cống hiến những giá trị vượt bậc cho tổ chức.

Nguồn: https://www.ddi.com/blog/what-is-the-difference-between-learning-and-development

——————–

Trân trọng,

A&P Việt Nam và DDI.

———————

A&P Việt Nam sẵn sàng đồng hành cùng bạn kiến tạo nên những kết quả đột phá cho hoạt động kinh doanh thông qua việc mang đến các giải pháp đào tạo & phát triển tổ chức, giúp nâng cao năng lực lãnh đạo, xây dựng đội ngũ thành tích công việc cao và tối ưu hóa nguồn lực trong tổ chức.

Kết nối với chúng tôi tại:

• Địa chỉ: 36 Mạc Đĩnh Chi, phường Đa Kao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
• Facebook: A&P Việt Nam – Training & Consulting
• LinkedIn: A&P Việt Nam – Training & Consulting
• Youtube: A&P Việt Nam
• Hotline: 0909 97 40 17 – Email : services@apconsulting.vn